Human Resources – Aufgaben zwischen Tradition und Neuausrichtung

Zeiten, in denen sich Personaler primär um Verwaltungsaufgaben ­­­­­­gekümmert haben, gehören nahezu der Vergangenheit an. Heute liegt der Fokus verstärkt auf einer durchdachten Personalplanung und -entwicklung.

Doch obgleich viele Unternehmen sich die partnerschaftliche Zusammenarbeit von Unternehmensmanagement und HR auf ihre Fahnen schreiben, zeichnet die Realität, in mittelständischen Unternehmen, ein anderes Bild – einen Business Partner mit einer aktiven Beteiligung an unternehmensstrategisch relevanten Prozessen und Entscheidungen sucht man oft noch vergebens.

Noch immer zählen HR mitnichten zum direkten Management bzw. dem C-Level und sind stattdessen dem erweiterten Management zugeordnet. Wenn HR in unternehmensinterne Planungen einbezogen wird, sind es häufig die grundlegenden strategischen Entscheidungen des C-Levels. Infolgedessen läuft HR mit seinen Möglichkeiten hinterher und kann oft nur noch reagieren statt agieren. In Folge sind strategische, langfristige Planungen und Entwicklungsmöglichkeiten im Personalbereich mehr Ausnahme als Regel.

Stellenausschreibungen suggerieren mit ihrem Anforderungsprofil HR Managern oft eine Einbindung in alle Entscheidungsprozesse, doch spätestens bei der hierarchischen Einordnung wird deutlich, dass dies in der Realität anders gelebt wird.

Darüber hinaus werden auch weder ausreichende personelle noch finanzielle Ressourcen zur Verfügung gestellt, um das umfangreiche Aufgabenspektrum bewältigen zu können. Die Versäumnisse vergangener Jahre zu überwinden und Digitalisierung, Personalentwicklung, Employer Branding und Mitarbeiterbindung zeitgleich nach vorne zu bringen, ist eine Mammutaufgabe, die ausreichende Ressourcen und die entsprechende Einbindung benötigt, um einen tatsächlichen Wandel zu vollziehen.

Für Unternehmen ist es relevant, HR bereits zu Beginn aller unternehmensstrategischen Überlegungen einzubinden, denn nur so können Mitarbeiter im Sinne der Unternehmensziele durch entsprechende Maßnahmen gefördert werden. Und nur so erhalten Mitarbeiter die Chance, Perspektiven zu finden, eine Identifikation mit ihrem Arbeitgeber zu entwickeln und gemeinsam mit ihm zu wachsen.

In Folge engagieren sich Mitarbeiter aus Überzeugung für ihr Unternehmen, sind stolz auf Erreichtes und zeichnen ein Bild vom Unternehmen, das es als attraktiven und interessanten Arbeitgeber spiegelt. Diese positive Außenwirkung ist Bestandteil eines gelungenen Employer Branding, das zur Abhebung von der Konkurrenz am Markt beiträgt.

Zur Festigung eines neuen Mindsets zählt es auch, eine analog zu anderen Managementbereichen gleichwertige Stelle (CHRO) zu schaffen und HR in der Unternehmensstruktur im obersten Führungskreis fest zu verankern. Nur so können die Voraussetzungen für eine Zusammenarbeit auf Augenhöhe geschaffen werden und nur so kann es gelingen, Human-Resources-Aufgaben gewinnbringend einzubinden und den Bereich bei allen wichtigen Entscheidungen wirksam mit ins Boot zu holen.

Der frühzeitige Einbezug von HR ermöglicht Unternehmen eine langfristige Planung. Personalressourcen können explizit an die strategischen Ziele angepasst und entsprechend aufgebaut werden. Das fachliche Potenzial der eigenen Mitarbeiter wird genutzt, das Unternehmen profitiert von einer größeren Identifikation und kann auf jahrelanges fachliches Know-how und die Verbundenheit der Mitarbeiter setzen.

Wenn Unternehmensführungen ein neues Mindset implementieren, wird es HR Business Partnern möglich, den Fokus auf wichtige Kernaufgaben zu lenken, die zum Anforderungsprofil der HR Manager gehören und von denen das Unternehmen profitiert.

Veränderungsprozesse nachhaltig und strategisch zu gestalten, braucht Zeit. Auf beiden Seiten. Denn nicht nur Unternehmen, sondern auch Personalleitungen müssen lernen, sich von gewohnten Strukturen zu verabschieden und Neuland zu betreten. Nur dann ist ein langfristig erfolgreiches Bestehen am Markt möglich.

Bei all diesen Schritten wird auch zukünftig der Mensch Dreh- und Angelpunkt sein. Deshalb ist es zwingend notwendig, Human Resources bei neuen Geschäftsmodellen, Akquisitionen, Restrukturierungen sowie bei neuen Human-Resources-Aufgaben von Anfang an einzubeziehen. Als ein gleichwertiger Partner auf Augenhöhe.

Hinweis zum Beitrag: Aus Gründen der Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.