Soft Skills vs. Hard Skills: Welche sind wichtiger bei der Auswahl von Führungskräften?

Erfolg im Job hängt von unzähligen Faktoren ab. Einige von ihnen sind nur wenig beeinflussbar und unterliegen eher dem Zufall. Soft Skills und Hard Skills hingegen gelten bei der Personalauswahl national wie international als der Bewertungsmaßstab schlechthin. Die einzelnen Bestandteile beider Bereiche lassen sich testen, messen, vergleichen und machen jeden Bewerber für ein Unternehmen einschätzbar. Und auch im Beschäftigungsverhältnis selbst, werden die Ausprägungen von Soft und Hard Skills zur Bewertung von Mitarbeitern herangezogen. Sie sind die Basis für Mitarbeitergespräche und Wegweiser für eventuellen Schulungsbedarf. Doch was ist der Unterschied zwischen Hard Skills und Soft Skills? Welche sind im Rekrutierungsprozess oder im Beschäftigungsverhältnis relevanter? Und wo ist es möglich, Defizite zu kompensieren und nachträglich anzutrainieren? Fakt ist: Jeder, der sich um eine Führungsposition bewirbt, sollte seine Stärken kennen und seiner eigenen Weiterentwicklung offen gegenüberstehen. Für das Unternehmen, aber vor allem für sich selbst.

Was sind Hard und Soft Skills?

Die Definition von Hard und Soft Skills ist denkbar einfach. Hard Skills sind fachliche Kompetenzen, erlernt im Studium, aus Büchern, Seminaren oder Schulungen. Angefangen bei Computerkenntnissen, reicht die Bandbreite über Projektmanagement bis hin zur Finanzplanung. Theoretisches Wissen wird erlernt und später in der Praxis angewandt.

Die Grundlagen von Soft Skills werden hingegen nicht wissentlich erlernt, sind aber durchaus willentlich trainierbar. Es sind charakterliche Prägungen. Das, was die jeweilige Person ausmacht. Ihre Kommunikationsfähigkeit, Teamfähigkeit, Zuverlässigkeit oder die Ausrichtung ihrer Denkweise. Je nach Persönlichkeit sind die Soft Skills schwächer oder stärker ausgeprägt.

Generell gelten Hard Skills als messbar und somit vergleichbar. Für HR-Spezialisten ist es daher im Rekrutierungsprozess verhältnismäßig leicht, die fachlichen Kenntnisse von Bewerbern einzuschätzen und anhand dieser ein Ranking vorzunehmen. Die Ausprägung der persönlichen Eigenschaften einzuschätzen, ist dagegen schwieriger. Doch auch hier existiert ein geeignetes Instrumentarium, um situativ bestimmte Verhaltensweisen zu provozieren und zu überprüfen. Strukturierte Interviews, Assessment-Center oder die Präsentation von Lösungswegen zu einer vorgegebenen Fragestellung liefern erste Eindrücke, wenngleich situationsbedingte Faktoren, wie der Stress der Prüfungssituation, einkalkuliert werden müssen.

Wovon profitieren Unternehmen?

Ob ein Bewerber zu den Werten eines Unternehmens passt und sich gut in das vorhandene Team integrieren und zielgerichtet die Unternehmensstrategie voranbringen wird, lässt sich im Auswahlprozess nur vage prognostizieren. Erst im Verlauf einer Beschäftigung zeigt sich, welche Stärken tatsächlich vorhanden sind und wo eventuelle Schwächen liegen.

Defizite in den Hard Skills

Für jede Position sind Hard Skills notwendig, also die fachlich erforderlichen Kompetenzen, um eine Stelle gewinnbringend ausfüllen zu können. Sind hier Schwachstellen vorhanden, weil bspw. die Kenntnis eines Computerprogramms fehlt oder das hausinterne Projektmanagement nach einem anderen System abläuft, können diese Defizite unkompliziert durch eine Nachschulung behoben werden. Hat ein Bewerber also kleinere Mängel in seinen Hard Skills, lohnt an dieser Stelle die Überlegung, ihn mit einer Weiterbildung auf den neuesten Stand zu bringen. Insbesondere dann, wenn der Kandidat ansonsten perfekt zu Position und Unternehmen passt.

Auch im weiteren Verlauf, im Unternehmensalltag, sind Nachjustierungen keine Seltenheit. Werden neue Programme eingeführt oder neue Führungsaufgaben übernommen, ist es der Regelfall, zeitnah zu schulen, um keine unnötigen Wissenslücken entstehen zu lassen. Die Hard Skills der Mitarbeiter auszubauen und immer auf dem fachlich aktuellen Stand zu halten, ist Teil einer gelungenen Personalentwicklung. Denn so ist es Mitarbeitern möglich, effizient und effektiv zu arbeiten. Spätestens in den Jahresgesprächen zählt es zur Wertschätzung, auch nach fachlichen Defiziten zu fragen oder diese offen anzusprechen und eine Schulung oder ein Seminar anzubieten.

Defizite in den Soft Skills

Um im Rekrutierungsprozess zu überprüfen, ob und inwieweit bestimmte Soft Skills beim Bewerber vorhanden sind, benötigt ein HR-Spezialist einiges an Erfahrung. Eigentlich zeigen sich Vorhandensein und Ausmaß der sozialen Kompetenzen erst im beruflichen Alltag anhand konkreter Situationen. Somit bleibt nur, Situationen zu simulieren, zu beobachten, zu bewerten. Immer darauf ausgerichtet, ob derjenige zu den Werten des Unternehmens passt und im Team bestehen kann. Erprobte Ansätze wie Assessment Center oder strukturierte Interviews vermitteln dem Personaler zumindest einen Eindruck dessen, was das Unternehmen vom Bewerber erwarten kann. Welche Soft Skills gerade gefragt sind, ist zum einen branchen- und positionsabhängig, unterliegt aber auch generell gewissen Trends am Markt und in der Gesellschaft. Eine Konstante ist seit Jahrzehnten eine ausgeprägte kommunikative Kompetenz.

Doch insbesondere in den letzten Jahren hat hier analog zum Markt ein Wandel stattgefunden. Zu den gefragten Soft Skills zählen heute eine kreative Denkweise, Flexibilität, agiles Arbeiten, Führungsvermögen sowie die Fähigkeit, strategisch zu denken.

Schnell. Flexibel. Lösungsorientiert.

Smarte Bewerber mit diesen Skills und einem vorwärts gerichteten, situativen Mindset haben es offenbar leichter. Doch nicht jeder verfügt bereits durch seine persönliche Prägung über diese Eigenschaften. Was ist also mit all denen, die feste Wege nur ungern verlassen?

An dieser Stelle machen sich gute Führungskräfte und eine zukunftsorientierte Personalentwicklung bezahlt. Inhouse-Schulungen und Seminare bieten Mitarbeitern neuen Input, um eigene Denkmuster zu erneuern und Verhaltensweisen zu erweitern oder zu überschreiben. Sie fühlen sich wertgeschätzter und neigen eher dazu, sich mit dem Unternehmen und seinen Werten zu identifizieren. Je nach persönlichen Fähigkeiten ist es Mitarbeitern möglich, die eigenen Soft Skills im Unternehmensalltag weiter zu trainieren und das neu erworbene Wissen anzuwenden.

Was bringt Unternehmen vorwärts?

Es ist kein Geheimnis: Es ist selbstverständlich einfacher, sich neue Hard Skills anzueignen, als seine soften Fähigkeiten zu erweitern. Hard Skills beruhen auf Fakten. Sie werden gelernt, abgespeichert, aufgerufen, angewandt. Mehr ist es nicht. Für neue Hard Skills sind keine größeren Veränderungen notwendig.

Soft Skills sind dagegen eine Erweiterung der eigenen Persönlichkeit. Die Motivation muss viel größer sein, denn die Änderung ist vielschichtiger. Soft Skills werden antrainiert und abgespeichert. Doch das neu erworbene Wissen muss alte Handlungsmuster und Verhaltensweisen überschreiben. Bis trainiertes Wissen situativ adaptiert wird, in Handlungen übergeht und schließlich Teil der Persönlichkeit wird, ist es ein weiter Weg. Doch am Ende sind dies die Skills mit dem größeren Entfaltungs- und Verwirklichungspotenzial für die Mitarbeiter, denn sie bedeuten persönliches Wachstum.

Stellt man Hard und Soft Skills einander gegenüber, scheinen beide Kategorien erst einmal gleichermaßen bedeutsam für Unternehmen. Eine möglichst perfekte Kombination aus beidem (bereits vorhanden oder erlernt) macht einen Bewerber oder Mitarbeiter für das Unternehmen interessant, denn sie sorgt dafür, dass die jeweilige Position gewinnbringend besetzt ist.

Doch auf lange Sicht sind ausgeprägte Soft Skills für Mitarbeiter und Unternehmen relevanter. Denn sie machen den Menschen aus. Nur wenn er sich langfristig wertgeschätzt fühlt und in sein persönliches Wachstum investiert wird, identifiziert er sich mit dem Unternehmen, verhält sich loyal und bringt seine Stärken ein. Und am Ende ist dies der Punkt, auf den es ankommt.