Aus der Reihe: Erfolgreiche Nachfolgeplanung – Unternehmenskultur als Bestandteil der Nachfolgeplanung in Familienunternehmen

Familiengeführte Unternehmen zeichnet eine ganz eigene Unternehmensstruktur und damit einhergehend auch Unternehmenskultur aus, da die Führungsverantwortung oftmals nicht auf mehrere Schultern verteilt ist, sondern von einer einzigen Person getragen wird. Sie steht im Zentrum, verfügt über fundiertes Hintergrundwissen, trifft alle Entscheidungen und kennt die Strategie des Unternehmens. Geht die langjährige Geschäftsführung in den Ruhestand oder scheidet aufgrund anderer Umstände aus, hinterlässt sie eine eklatante Lücke. Eine Nachbesetzung aus den eigenen Reihen gestaltet sich häufig schwierig, eine Ad-hoc-Lösung durch eine externe Geschäftsführung stößt ebenfalls schnell an ihre Grenzen. Nachfolgeplanung gelingt nicht über Nacht. Sie ist ein Prozess, der geplant und durchdacht sein will und muss. Denn Wandel benötigt Zeit, um nachhaltig erfolgreich sein zu können.

Bestandsaufnahme der Unternehmenskultur

Familienunternehmen verfügen in der Regel über eine stark menschenzentrierte Unternehmenskultur. Der Unternehmer ist stets für die Belange seiner Mitarbeiter ansprechbar und agiert in ihrem Sinne. Dieser Mikrokosmos mit individuellen Regeln, Werten und Einstellungen nimmt unsichtbaren Einfluss auf die Denk- und Handlungsmuster sowie die gesamte Kommunikation aller. Wann auf welche Weise reagiert wird, ist nirgendwo niedergeschrieben und doch für alle festgelegt.

Fällt die Unternehmensführung dann vorhersehbar oder unvorhersehbar weg, ist es nicht weiter verwunderlich, dass das operative Geschäft nicht mehr rund läuft und sich auch die Belegschaft in fachlich und sozial bedingten Unsicherheiten verliert. Der Lösungsweg liegt darin, den Weg mit der Unterstützung einer externen Beratung zu ebnen, ehe die Unebenheiten entstehen.

Es ist niemals zu früh, um anzufangen

Eine strategische Umsetzung der Nachfolgeplanung kann nicht früh genug beginnen. Je eher der Startschuss fällt, desto länger ist die Strecke, auf der sich parallel zum täglichen operativen Geschäft Neuerungen entwickeln können und auf der auch die Mitarbeiter die Möglichkeit erhalten, sich schrittweise an eine neue Aufgabenverteilung, einen neuen Führungsstil und an eine neue Unternehmenskultur zu gewöhnen.

Um die vorhandenen Denk- und Handlungsmuster objektiv zu analysieren und die Strukturen nachhaltig in Richtung Zukunft aufbrechen zu können, ist profunde fachliche Kompetenz von außen notwendig. Eine externe Beratung bewertet die internen Abläufe und Prozesse, analysiert vorhandene und zukünftige Potenziale und leitet strukturelle Schritte ein, die notwendig sind, um das Unternehmen auch zukünftig am Markt konkurrenzfähig zu halten.

Analyse des Status Quo im Unternehmen

In vielen Familienunternehmen hat der Eigentümer über Jahre hinweg individuelle Strukturen geschaffen. Da der Unternehmer für seine Mitarbeiter oftmals als Ansprechpartner für alle Belange fungiert, ist die gesamte Unternehmenskultur stark an ihm ausgerichtet. Ohne ihn als feste Instanz sind viele Mitarbeiter unsicher in ihrem Handeln. Selbstständig Entscheidungen zu treffen ist ungewohnt, eigene Lösungen zu entwickeln, ebenfalls. Um hier rechtzeitig gegenzusteuern, verschafft sich das Team der externen Beratung einen Überblick über das operative Geschäft, die Leitungsaufgaben und Verantwortlichkeiten. Um dem Familienunternehmen zu einer zukunftsfähigen Führungs- und Entscheidungskultur zu verhelfen, ist eine dezidierte Bestandsaufnahme unerlässlich.

Im Sinne eines neuen Verständnisses von Führung werden Aufgaben und Verantwortlichkeiten in einem nächsten Schritt sinnvoll neu segmentiert und auf mehrere Personen verteilt, sodass der Eigentümer nicht länger für alle Themen der alleinige Ansprechpartner ist.

Was braucht ein Familienunternehmen für die Nachfolgeplanung?

Unbeeinflusst und fähig zu eigenständigen Entscheidungen, um im Sinne des Unternehmens und aller Mitarbeiter agieren zu können – das ist der Anspruch an das neue Führungsteam. Diesem können interne Führungskräfte nicht gerecht werden, denn ein Loslassen aller bisherigen Denk- und Handlungsmuster wird für sie nicht umsetzbar sein. Aufgrund ihrer jahrelangen Prägung würden sie auch weiterhin bei größeren Entscheidungen und Fragestellungen den Weg zum Eigentümer suchen und um seine Sichtweise bitten.

Daher liegt die Implementation einer externen Führung auf der Hand. Beratungen können im Auswahlprozess kompetent unterstützen, da sie einen objektiven Einblick in den Familienbetrieb gewonnen haben und die jeweiligen Anforderungen an die zukünftige Führung genau kennen.

Ist hier die Entscheidung gefallen, wird die neue Unternehmensführung ihren Fokus darauf lenken, Führungsaufgaben zu verteilen, die Mitarbeiter stärker in Entscheidungen einzubeziehen und sie zu einem höheren Maß an Verantwortung zu befähigen.

Sicherheit in Zeiten der Veränderung

Um die Organisation gezielt entwickeln zu können und Veränderung zu ermöglichen, ist es für das Team der externen Beratung relevant, alle Schritte auch den Mitarbeitern gegenüber transparent zu kommunizieren und Unsicherheiten abzubauen. Unerlässlich ist auch hier das Mitwirken des langjährigen Chefs. Mit seiner Unterstützung steht und fällt alles. Ein Unternehmen soll keinesfalls – weil die Führung geht – seine Menschlichkeit, Wärme und soziale Nähe verlieren. Denn diese Werte zeichnen Familienunternehmen aus. Das im Wandlungsprozess konstant zu vermitteln, ist auch Aufgabe der externen Beratung und wichtig, um das Wirgefühl im Unternehmen zu erhalten und die Belegschaft zu motivieren, sich auf Veränderungen einzulassen und Entscheidungen mitzutragen. Nur so kann ein breites, belastbares Fundament entstehen, auf dem das neuausgerichtete Unternehmen weiterwachsen kann: Mit starken Leitungspositionen und einem modernen Verständnis von Führung.

Im Zuge all dieser Veränderungen vollzieht auch die Unternehmenskultur einen Wandel. Die neuen Handlungsfelder erfordern neue Verhaltensweisen, die durch konstante Anwendung nach und nach veraltete Denkmuster überschreiben. Auch die Kommunikation verläuft verzweigter. Das Unternehmen profitiert von einem breiteren Fachwissen und der höheren Motivation der Mitarbeiter.

Nachfolgeplanung erfordert Mut

Loslassen können und darauf vertrauen, dass es auch anders gelingen wird, erfordert großen Mut seitens des langjährigen Geschäftsführers. Doch es ist – im Sinne aller Mitarbeiter – ein notwendiger Schritt. Der Familienunternehmer ist gefordert, seine Rolle nach und nach zu lockern und den Wandel zu unterstützen und zu ermöglichen. Hierzu ist es zwingend notwendig, Distanz zum operativen Tagesgeschäft aufzubauen und für die Mitarbeiter nicht länger als Ansprechpartner zu fungieren, um die neue Unternehmensführung nicht zu untergraben.

Vorteile einer rechtzeitigen Nachfolgeplanung

Wandel braucht Zeit. Insbesondere dann, wenn nicht nur fachliche Veränderungen stattfinden, sondern auch das gewohnte Arbeitsumfeld umfangreichen Änderungen unterliegt. Je frühzeitiger erste Schritte getroffen werden und je behutsamer die Neuausrichtung vonstattengeht, desto stärker werden die Mitarbeiter alle Veränderungen mittragen und sich auf einen modernen Führungsstil einlassen.

Mindestens ebenso wichtig ist der Wandel in der Unternehmenskultur, der sich erst mit der Zeit vollzieht. Mitarbeiter, die ihr volles Potenzial entfalten dürfen und auf Augenhöhe wahrgenommen werden, sind motivierter und vor allem zufriedener. Insbesondere dann, wenn trotz des umfassenden Wandels der Leitgedanke eines familiengeführten Unternehmens – die Menschlichkeit – verlässlich erhalten bleibt.