Scheinselbstständigkeit Interim Manager

Interim Manager arbeiten damit häufig in einer rechtlichen Grauzone und sehen sich in eine Ecke gedrängt, in der bereits langjährig für das gleiche Unternehmen tätige IT-Freelancer das Thema Scheinselbstständigkeit bestimmen. Für diese und ähnlich gelagerte Berufsgruppen ist diese Schwierigkeit häufig Pressethema. Für das Interim Management ist die Scheinselbstständigkeit ein „Scheinriese“, der aus der Ferne betrachtet bedrohlich wirkt, sich bei Annäherung aber auf ein überschaubares Restrisiko reduzieren lässt.

Dr. Werner Loose unterstützt seit nunmehr 8 Jahren als Interim-Personalmanager nationale und internationale Unternehmen in ihren Veränderungsprozessen. Seine Expertise und sein fachliches Know-how sind das Resultat jahrelanger Führungserfahrung im Bereich Human Resources in der Automobilindustrie.

Welchen Bezug haben Sie zu dem Thema Scheinselbstständigkeit?

Dr. Werner Loose: Es spielte von Anfang an eine Rolle, wenn auch nur eine Nebenrolle. Als ich mich vor 8 Jahren entschied, meine Arbeitsleistung als selbstständiger Personalmanager im Interim Management anzubieten, wurde das Thema gerade intensiv in der Branche diskutiert. Anlass waren damals größere Fälle von Scheinselbstständigkeit insbesondere im IT-Bereich, wo manches „Outsourcing“ sich als Etikettenschwindel herausstellte und in der Presse völlig zu Recht viel Aufmerksamkeit bekommen hat.

Bei den IT-Dienstleistungen mussten einige Konzerne im großen Stile Sozialversicherungsbeiträge nachzahlen und erlitten einen erheblichen Imageschaden. In der Konsequenz wurden die Richtlinien dieser Unternehmen so verschärft, dass auch für das Interim Management die Tür praktisch verschlossen blieb.
Kollegen beruhigten mich damals mit ihrer Erfahrung, dass in der Praxis des Interim Managements das Thema selten eine Rolle spielt. Das ist auch heute noch so. Die Gründe liegen vermutlich darin, dass es sich bei Interim-Management-Einsätzen stets um Einzelfälle handelt, immer in besonderen, zeitlich enger begrenzten Projektkonstellationen, die alles andere als Standarddienstleistungen abdecken.

Zudem sind die Interim Manager in aller Regel erfahrene und seriöse Persönlichkeiten in einer Einkommensgruppe, die man kaum als besonders schützenswert bezeichnen wird. Dennoch bleiben eine ärgerliche Grauzone und ein Restrisiko, das, auch wenn es überschaubare Ausmaße hat, sich als geschäftshemmend für die Branche darstellt. Es ist erschreckend, dass es in den letzten Jahren nicht gelungen ist, dies durch eine entsprechende Gesetzgebung zu klären.

Was sind die Gefahr und die Folgen einer vorliegenden Scheinselbstständigkeit?

Dr. Werner Loose: Für Unternehmen besteht die Gefahr, Sozialbeiträge nachzahlen zu müssen, wenn sich der Einsatz des Interim Managers später als Beschäftigungsverhältnis herausstellt. Eingeleitete Statusfeststellungsverfahren der Deutschen Rentenversicherung befassen sich oftmals nur mit der aktuellen Tätigkeit, anstatt übergreifende Zusammenhänge einzubeziehen. Hier drohen Strafen und zudem ein Imageverlust, insbesondere für Großkonzerne und Aktiengesellschaften. Auch wenn das Risiko vergleichsweise gering ist, bildet es eine zwar überwindbare, aber beschwerliche Hürde für die Zusammenarbeit mit einem Interim Manager.

Umsatzsteuern sind rückabzuwickeln und es besteht – bei vorsätzlichem Handeln – sogar das Risiko einer Strafanzeige. Eher als theoretisch anzusehen ist das Risiko, dass der Interim Manager sich eine Festanstellung einklagen könnte. Das war bei den IT-Freelancern der Fall.

Für Interim Manager existiert das Risiko, dass die Beschäftigung als Angestelltenverhältnis eingestuft wird, die Tätigkeit infolgedessen als sozialversicherungspflichtig gilt und Beiträge (nach)gezahlt werden müssen. Dennoch liegt die Unsicherheit überwiegend auf der Auftraggeberseite.

Wie könnte dem Verdacht der Scheinselbstständigkeit entgegengewirkt werden?

Dr. Werner Loose: Für Unternehmen gilt es, Interim Manager klar als externe Person abzugrenzen. Hierzu zählen unbedingt eine saubere Abfassung der Dienstleistungsverträge und die praktische Umsetzung entsprechend den bekannten Kriterien – so gut es in der Praxis umsetzbar ist: z. B. eine E-Mail-Adresse, die klar erkennbar auf eine externe Person hinweist (z. B. Name.ext@firmenname.com), keine Aufnahme in Telefonverzeichnisse oder Organigramme, keine eigenen Visitenkarten und so weiter.

Einige Interim Manager sind freiwillige Beitragszahler bei der Deutschen Rentenversicherung, doch erfahrungsgemäß handelt es sich auch hier um keine wirkliche Lösung. Andere Interim Manager entscheiden sich für ein Statusfeststellungsverfahren mit der Rentenversicherung, welches jedoch mit hohem zeitlichen Aufwand und einem ungewissen Ausgang einhergeht.

Interim Manager sollten bei ihrem Außenauftritt darauf achten, dass sie sich unternehmerisch eigenständig am Markt positionieren: Ein eigener professioneller Web-Auftritt hilft, dies zu unterstreichen. Eine Aufstellung aller bisherigen Auftraggeber sowie zeitlich limitierter Einsätze untermauert zusätzlich die Eigenständigkeit. Das ist für die Einzelfallprüfung formal zwar irrelevant, stützt jedoch eine Situationsbewertung im Sinne des Interim Managers.

Auch die DDIM – Dachgesellschaft Deutsches Interim Management e. V. versucht seit Jahren Einfluss auf die Sozialgesetzgebung zu nehmen und klärt auf – leider bislang mit geringen Erfolgen.

Möchten Sie unseren Lesern ein abschließendes Fazit geben?

Dr. Werner Loose: Die Erfahrungen zeigen, dass sich Theorie und Praxis stark voneinander unterscheiden. Steht in der Theorie der Vorwurf der Scheinselbstständigkeit im Raum, zeigt die Praxis jedoch, dass die übergroße Mehrheit hiermit nicht in Berührung kommt. Interim Manager arbeiten im Regelfall mit präzise begrenzten Projektaufträgen und so stellt eine Scheinselbstständigkeit in der Realität allenfalls ein Randphänomen dar. Ich habe in meiner Laufbahn persönlich keinen einzigen Fall erlebt, in dem ein Interim Manager sich dem Vorwurf der Scheinselbstständigkeit stellen musste.

Zusammenfassend zeigt sich, dass Unternehmen durch klare Regelungen und saubere Verträge einen ausreichenden Einfluss auf eine gewinnbringende Zusammenarbeit nehmen können. Der Vorwurf der Scheinselbstständigkeit ist eher als Hürde anstatt als tatsächlicher Hinderungsgrund anzusehen.

In Summe profitieren Unternehmen vom Einsatz eines Interim Managers, der zeitlich flexibel und mit breiter fachlicher Kompetenz unterstützt, während parallel der eigentliche Prozess der Personalsuche abläuft.

Das Monstrum der Scheinselbstständigkeit wird weiterhin ein Thema des Interim Managements bleiben. Die Gesetzgebung ist für diese Gruppe dringend reformbedürftig. Es kann nicht sein, dass selbstständige Manager mit einem Jahreseinkommen weit oberhalb der Beitragsbemessungsgrenzen nach denselben Kriterien betrachtet werden wie undurchsichtige Werkvertragskonstellationen im IT-Dienstleistungsbereich. Hier ist der Gesetzgeber gefordert, endlich Klarheit zu schaffen.

Bis dahin muss das Interim Management mit diesem Scheinriesen leben. Bei Beachtung der wesentlichen formalen Aspekte im Vertrag und in der Praxis reduziert sich dies auf ein handhabbares Restrisiko. Wenn alle beeinflussbaren Rahmenbedingungen bestmöglich rechtskonform ausgestaltet und gelebt werden, wird die unvermeidbare verbleibende Grauzone kaum ausreichen, um von Vorsatz sprechen zu können. Die zeitlich begrenzte Dauer der Einsätze wird im unwahrscheinlichen Schadensfall die Nachzahlungen von Sozialversicherungsbeiträgen in einem überschaubaren Rahmen halten.

Ich kenne persönlich keinen Fall, in dem ein Interim Manager sich einem Scheinselbstständigkeitsvorwurf stellen musste. Es scheint in der Praxis eine untergeordnete Rolle zu spielen.

Das Interview führte Jan Griesbach mit Dr. Werner Loose, Building-HR-Bridges

Wenn es seitens des Auftraggebers oder Kunden Unsicherheiten über die Ausgestaltung des Interim Management-Einsatzes gibt, ist der frühzeitige Einbezug fachkundiger Provider für beide Seiten – also Unternehmen und Interim Manager – eine gute Lösung, die jede Menge Vorteile bietet. Provider beraten und unterstützen in der kompletten Abwicklung der Zusammenarbeit und verfügen von Haus aus über zahlreiche Erfahrungswerte.

So kommen klar definierte und sauber formulierte Verträge zum Einsatz, die auch sämtliche Eckdaten vom Aufgabenspektrum bis zur Arbeitszeit umfassen (bei selbstständigen Interim Managern stellt die DDIM diese bereit). Der Interim Manager wird extern implementiert und als Externer behandelt. Auch hier erläutert der Provider zielgenau, worauf unbedingt zu achten ist z. B. externe E-Mail-Adresse, keine Weisungsbefugnis, freie Wahl der Arbeitszeiten und des Arbeitsortes.

Bei den Direktaufträgen über einen Provider wird je ein Vertrag mit dem Kunden (Auftraggeber) und ein Vertrag mit dem Interim Manager geschlossen, komplett rechtssicher durch eine juristische Prüfung.

Hinweis zum Beitrag: Aus Gründen der Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.