Wie man Unternehmensziele erreicht: Das Führungsverhalten ist oft entscheidend
Lesedauer: 15 Minuten
Das grundsätzliche Verhalten von Führungskräften gegenüber ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist mit bestimmten Eigenschaften verbunden. Eine Führungsperson kann fair und empathisch agieren oder ein autoritäres und launisches Führungsverhalten an den Tag legen. Gute Führungskräfte können Mitarbeiter inspirieren, motivieren und ihnen durch Ehrlichkeit, Transparenz und Offenheit [...]
Lesedauer: 15 Minuten
Das grundsätzliche Verhalten von Führungskräften gegenüber ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist mit bestimmten Eigenschaften verbunden. Eine Führungsperson kann fair und empathisch agieren oder ein autoritäres und launisches Führungsverhalten an den Tag legen. Gute Führungskräfte können Mitarbeiter inspirieren, motivieren und ihnen durch Ehrlichkeit, Transparenz und Offenheit die Rahmenbedingungen vorleben.
Ein kooperatives Führungsverhalten ist das mit Abstand am weitesten verbreitete Modell und führt im Allgemeinen zum gewünschten Erfolg bei der Erreichung von Unternehmenszielen.
Agiles Führungsverhalten als Erfolgsfaktor
Da jeder Mensch über unterschiedliche Stärken und Schwächen verfügt, gilt dies natürlich auch für Führungskräfte und deren Stil – ein individuell geprägtes Verhalten gehört eben auch zur Persönlichkeit und Ausprägung. Darüber hinaus können auch eine vorhandene Unternehmenskultur und die Unternehmenswerte das Verhalten ebenfalls formen und bestimmen. Ein insgesamt agiles Führungsverhalten ist tatsächlich am meisten erfolgversprechend – und ist auch im Grunde der Fokus bei der Suche nach den idealen Führungskräften.
„Ein Führungsstil kann sich auf die Effizienz, Motivation, den Zusammenhalt in Teams und auf die Produktivität auswirken."
Der deutsche Sozialpsychologe Kurt Lewin hat schon Mitte des 20. Jahrhunderts untersucht, wie verschiedene Führungsstile sich auf die Zufriedenheit und die Atmosphäre in einer Gruppe auswirken. Darüber hinaus interessierte er sich für die Auswirkungen von Führungsstilen auf die Effizienz, Motivation, den Zusammenhalt in Teams und auf die Produktivität. Lewin entwickelte in seinen Studien drei „klassische“ Führungsverhalten, die auch im Großen und Ganzen auf das digital geprägte 21. Jahrhundert übertragbar sind: den autoritären, den Laissez-faire-Führungsstil und den kooperativen Führungsstil.
Welche wichtigsten Führungsverhalten gibt es?
Drei klassische Führungsstile nach dem Sozialpsychologen Kurt Lewin:
Der autoritäre Führungsstil basiert auf eindeutigen Hierarchien und Entscheidungsfindungen ohne große Einbeziehung der Mitarbeiter. Nahezu die gesamte Verantwortung liegt bei Vorgesetzten und wird nicht delegiert. Anweisungen sind klar definiert und lassen wenig (Gestaltungs-)Spielraum für die Mitarbeiter. Ein solcher Führungsstil kann etwa in Krisensituationen zielführend sein, da besonders in solchen Zeiten klare Vorgaben vonnöten sind. Dennoch wird schnell deutlich, dass dieses Führungsverhalten in einer digitalisierten und freiheitsorientierten Arbeitswelt mittlerweile weit überholt ist. Es führt zu starker Unzufriedenheit innerhalb eines Teams/eines Unternehmens, der Einschränkung des Einzelnen sowie einer erhöhten Fluktuation. Er wird von Mitarbeitern und mittlerem Management eher als Führungsfehler wahrgenommen.
Das komplette Gegenteil hierzu ist der Laissez-faire-Führungsstil – hier ist die Selbstständigkeit des einzelnen Mitarbeiters im Mittelpunkt und nahezu absolute Entscheidungsfreiheit gewährleistet. Ein Führungsverhalten, das sich in kreativen Bereichen mit innovativen und selbstständigen Mitarbeitern eignen könnte, aber bei dem die Weiterentwicklung des Einzelnen durch die Führungskraft weitestgehend auf der Strecke bleibt. Durch den nur sehr sporadischen Austausch und wenig Feedback trägt die Führungskraft nur wenig zur individuellen Entwicklung der Mitarbeiter und somit zur Entwicklung des Unternehmens bei.
Der kooperative Führungsstil ist der, der heutzutage am häufigsten in Job-Interviews von den Bewerbern benannt wird, da dieser in der Regel am erfolgreichsten ist und damit von den Unternehmen gewünscht. Kein Wunder, er beschreibt den Vorgesetzten, den sich wahrscheinlich die meisten Mitarbeiter wünschen: Ein Chef, der sie in Entscheidungen mit einbezieht, sich für ihre Bedürfnisse interessiert, gezieltes Feedback gibt und verantwortungsvolle Aufgaben überantwortet. Es herrscht regelmäßige und transparente Kommunikation auf Augenhöhe und alle empfinden, dass sie gemeinsam an einem Strang ziehen. Ein kooperatives Führungsverhalten, das unbestritten viele Vorteile mit sich bringt. Nicht von der Hand zu weisen sind dabei allerdings ein paar mögliche Nachteile: So kann es nämlich zu einer Verwässerung der Autorität, der Weisungsbefugnis der Führungskraft, kommen. Es ist für Vorgesetzte daher wichtig, sich trotz des freundlichen und kooperativen Miteinanders als Führungskraft zu positionieren, Verantwortung zu übernehmen und Entscheidungen zu treffen.
Kooperativ und ohne Führungsfehler Unternehmen und Mitarbeiter zusammenführen
Führungskräfte sind die Schnittstelle zwischen Unternehmensführung und Personal und tragen eine hohe Verantwortung. Zum einen müssen sie die Unternehmensziele umsetzen und ergebnisorientiert handeln. Zum anderen arbeiten sie mit Menschen, die motiviert, wertgeschätzt und weiterentwickelt werden müssen. In diesem Spannungsfeld zwischen fördern und fordern müssen Führungskräfte ihren persönlichen und spezifischen Führungsstil finden – einen, der durch das Sammeln von Erfahrungen und die eigene Intuition authentisch wirkt, Mitarbeiter motiviert und in eine globalisierte und immer digitaler werdende Arbeitswelt passt.
Quelle: Studie yougov.de, 2018–2019
Es zeigt sich ganz deutlich, dass ein oben beschriebenes kooperatives Führungsverhalten mit Abstand am besten zum gewünschten Erfolg bei der Erreichung von Unternehmenszielen führt.
Hinweis zum Beitrag: Aus Gründen der Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.
Autorin – Christine Flöck, Beraterin
Christine Flöck ist Beraterin bei Reckers & Griesbach und unterstützt Unternehmen seit 2005 bei der Auswahl von Fach- und Führungskräften. Ihre Karriere als Personalberaterin begann sie in Südafrika. Sie bringt vielseitiges Wissen in dem Bereich Personalberatung sowie auch in der Personalführung mit.
Wir besetzen Führungspositionen. Permanent und interimistisch.
Autor – Sebastian Reckers, Gründer und geschäftsführender Gesellschafter
Sebastian Reckers ist Gründer sowie geschäftsführender Gesellschafter und betreut bei Reckers & Griesbach primär den Bereich Executive Search. Er bringt vielseitiges Know-how aus dem Bereich Personaldienstleistungen mit und gibt seine Erfahrungswerte gerne an die Leser weiter.
