Von der Peripherie in den Fokus: der Rekrutierungsprozess in Unternehmen

Wann immer Stellen in Unternehmen besetzt werden müssen, greift der Prozess des Recruitings. Doch blickt man auf die alltäglichen Abläufe in Unternehmen, wird schnell deutlich, dass genau dieses so wichtige Verfahren oft aus dem Ruder läuft und nur schleppend vorangeht. Warum aber hat es für viele Unternehmen so wenig Priorität, freie Stellen zielgerichtet, proaktiv und zeitnah neu zu besetzen?

Die Auswirkungen, die Unternehmen mit diesem Verhalten erzielen, sind erschreckend wenigen bewusst. Offene Stellen sind ein Kostenfaktor und die Wertschöpfung des Unternehmens leidet enorm.

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels sollten Unternehmen alles geben, um Bewerber und fachlich bestens ausgebildete Kandidaten zu begeistern, zu binden und zu halten. Der Fachkräftemangel ist mittlerweile in den Unternehmen angekommen und Prognosen zufolge wird er sich manifestieren. Zeiten, in denen sich viele kompetente Bewerber für eine Stelle interessierten, gehören der Vergangenheit an. Heute sind Fach- und Führungskräfte mit hervorragendem Know-how umkämpftes Gut und können ihren Arbeitgeber frei wählen.

Interviewrunden über viele Wochen in die Länge zu ziehen, sorgt für Frustration bei Bewerbern und Kandidaten und lässt daran zweifeln, dass die Besetzung der Stelle Priorität für das Unternehmen hat. In der Konsequenz springen Kandidaten ab und Bewerber unterschreiben Verträge bei anderen Unternehmen, die schneller, klarer und vor allem wertschätzender kommunizieren und agieren.

Deshalb sollten sich Unternehmen immer wieder vor Augen halten, dass sie längst auf Augenhöhe mit Bewerbern und Kandidaten stehen, und es für beide Seiten gilt, um den jeweils anderen zu werben. Mit Sympathie und mit fachlicher Expertise.

Die Arbeitswelt hat sich gewandelt und so läuft auch Recruiting längst in neuen Bahnen. Es lohnt sich für Unternehmen, den Recruiting-Prozess zu optimieren und gründlich zu analysieren, welche Schritte tatsächlich notwendig sind, um Bewerber und Kandidaten zu finden, die einen Mehrwert für das Unternehmen bieten. Hier gilt es, bei den Qualifikationen nicht ausschließlich auf die fachlichen Kompetenzen zu schauen, sondern auch auf die Leidenschaft für den Job und den Willen, sich perspektivisch zu entwickeln. Wertschätzung, Transparenz, kompetenzbasierte Gespräche und Zeit sind die Erfolgsfaktoren für einen nachhaltigen Rekrutierungsprozess.

Zeiten, in denen allgemein gehaltene Stellenanzeigen massenhaft Fachkräfte angezogen haben, sind passé. Heute setzt man auf zielgruppenspezifische Ansprache oder auf Events wie beispielsweise Produktvorstellungen oder ein zwangloses Get-together. So entstehen Bindungen und Synergieeffekte. Ergänzt mit talentierten Praktikanten oder studentischen Hilfskräften entsteht ein Talentpool, den Unternehmen als wertvolle Personalressource betrachten sollten.

Bei der Anzeigenschaltung erwarten Bewerber und Kandidaten mobiles Recruiting, da Stellenausschreibungen oftmals per Smartphone abgerufen werden. Direkt und unkompliziert mit dem Unternehmen in Kontakt treten zu können, erhöht nachweislich das Interesse der Bewerber. Denn ein Unternehmen mit Optionen für eine mobile Bewerbung wird als zukunftsfähiger, interessanter Arbeitgeber eingestuft.

Nicht nur Bewerber und Kandidaten haben ein Interesse daran, ein positives Bild von sich zu vermitteln. Auch unternehmensseitig sollte klar sein, dass der Umgang mit potenziellen Mitarbeitern ein Image zeichnet und das Unternehmen nach außen hin abbildet. Entsprechend respektvoll sollten Unternehmen an Bewerber und Kandidaten herantreten. Dazu zählt auch, beide Gruppen nicht gleichzusetzen.

Bewerber sind keine Kandidaten und Kandidaten keine Bewerber. Kandidaten befinden sich im Regelfall in einem Beschäftigungsverhältnis und sind von Personalberatungen gebeten worden, die freie Position in Betracht zu ziehen. Strategisch ausgerichtet gewinnen Headhunter Kandidaten, die eigentlich nicht am Markt verfügbar sind. In den Gesprächen im Rekrutierungsprozess sollte daher ausdrücklich nicht nach dem Grund ihrer Bewerbung gefragt werden.

Für Unternehmen ist es unerlässlich, klare Vorgaben für einen Rekrutierungsprozess zu haben und eine Recruiting-Strategie zu entwickeln. Wird eine Personalberatung eingesetzt, sollten hier zusätzlich klare, im Vorfeld festgesetzte Vorgaben für einen transparenten Ablauf geschaffen werden. Folgende Überlegungen tragen zu einem gelungenen Recruiting bei:

• Klare Definition der einzelnen Prozessschritte (Anzahl der Gesprächsrunden, Wer trifft die Entscheidungen? Wann gibt es Updates?)
• Zielsetzung der jeweiligen Gespräche
• Welche messbaren Parameter schaffen Chancengleichheit?
• Wie schaffe ich Augenhöhe mit Bewerbern und Kandidaten?
• Wie begeistere ich für das Unternehmen, die Führungskraft und die zu übernehmenden Aufgaben?
• Welche Informationen werden geteilt, um die Aufgaben zu erläutern?
• Welche Kompetenzen sind für die Stelle erforderlich und wie sollen sie erfragt werden?
• Wer passt in das Team?
• Kompetenzbasierte, strukturierte Interviews (ggf. Interviewtraining für Führungskräfte)
• Herausfordernde, kompetenzbasierte, offene Fragen – damit der Bewerber/Kandidat die Chance hat, seine Arbeitsweise, seinen Weg und seine Skills zu präsentieren

Überdies verdienen Bewerber und Kandidaten eine Rückmeldung auf ihre Bewerbung. Zielgerichtet und zeitnah. Wurde Verbindlichkeit für alle Abläufe versprochen, sollte sich das Unternehmen daran halten, denn auch dies ist für die Reputation eines Unternehmens relevant.

In Summe betrachtet wird es Zeit. Zeit, veraltete Vorstellungen abzulegen, den Recruiting-Prozess zu optimieren und sich auf Augenhöhe zu begegnen, um dann bestenfalls Seite an Seite an einem Strang zu ziehen. Das – und nur das – ist der Fokus.

Bei Reckers & Griesbach folgen wir dieser Strategie und setzen in der Executive Search und im Interim Management auf strukturierte Rekrutierungsprozesse mit klar definierten Parametern, die eine Vergleichbarkeit von Bewerbern und Kandidaten ermöglichen. Dabei denken wir Recruiting neu und führen im Leadership Assessment kompetenzbasierte Gespräche auf Augenhöhe. Denn nur so erhalten wir einen fundierten Eindruck vom Potenzial des Bewerbers oder Kandidaten, der letztlich Ihr Unternehmen am Ende zielgerichtet voranbringt.

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